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企业如何留住新员工?
信息来源:网络   发布时间:2014-4-2   浏览:

    企业的发展离不开员工,“企”无“人”则“止”,适当的员工流失率有利于保持企业的活力。目前,企业界留的是往往是企业老员工,却忽视了对新进员工存眷与培养。留人有道,细节做起,人性化打点,留住新员工的“心”,将大大降低员工的流失率,增进企业竞争力。

    人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道,如:专业的招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等,为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力,好不容易招到一个合适的人选,没过几天就提出离职,人力资源部“前功尽弃”,又得从头招人。新员工的流失频率过高,使得招聘的直接和间接成本水涨船高,同时也影响了企业的正常的工作。


新员工进入企业后通常有“二三二原则,即员工进入企业二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是企业在某些方面有欺骗的行为;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希翼有发展的平台,但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。


    那么企业来说,究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?以下四个方面来谈谈,以供参考。


    1、招聘过程吸引人才


    在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争,企业在抉择人才的同时人才也在抉择企业,人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位?为何通知3位进入复试1位都没来?如何留住新员工呢?对于应聘者来说,招聘过程是应聘者认识企业、了解企业的窗口,优秀人才对招聘过程的存眷远远超过工作本身,从企业发出招聘信息的那一刻起,他已经在抉择是否继续参加面试或到场企业。


    面试前:通知面试的时间、地点、联系人要具体。


    有一位学员说到他的经历,他应聘一家家纺企业的培训师职位,收到这家企业发来的邮件,只有一句话“请于8号前到我司面试。学员说,这样的企业我通常不会考虑,因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等,虽然只有一句话,实际在已经表明这家企业规模较小,体制不完善。


    除了通知内容具体外,良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了,那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备:


    抉择专门的会议室


    摆上应聘者的简历,尽量让面试场所放松。


    面试主管名片


    面试记录本


    手机、联系最好不要响,不随意进出头具名试场所


    面试中:面试人员口径要一致,防止应聘者有欺骗感。


    一位朋友曾经去一家化妆品企业应聘培训经理的职位,在初试的时候,招聘专员说,企业目前有近300家连锁店,店员几千人,培训经理的工作主要负责企业所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试,对方说,企业直营店有58家,加盟店有几十家,培训经理不负责培训。


    他想:两个人说法不一致,连有多少店都数不清楚,而且他们根本就不知道要招什么样的人,感觉有点欺骗的味道,白白浪费时间与精力,早知如此就不来了。


面试后:让应聘者心中有数。


    面试结束时,很多面试主管会说,“今天就谈到这里,你回去等消息吧。到底要等到什么时候呢?一天,一个星期,还是一个月呢?很多时候,面试主管会遇到这样的情况,当通知应聘者再次面试或上班的时,却已经在另外一家企业上班了。在面试结束的时候,应该让应聘者心里有数,比如”三天或二个星期后将会通知下一轮面试。


2、新进员工培训留住人才


     千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方式让他对企业有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、常识企业的重要渠道,也是留住新员工“心的好方法。目前,绝大大都企业并不重视新进员工培训,有的企业已经开始重视新进员工培训却不知从何入手,只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色,并且不断调整状态以适应新的环境。


一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手:


对行业和企业的业务内容作全面推荐


企业的产品和服务的推荐


企业的学问


企业历史


企业的前景及发展方向


说明企业打点政策及制度


重点讲解新进员工的待遇,包括薪酬、福利、休假等


在培训方法的抉择上有多种形式,如:讲座,团体活动,实地参观,辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。


3、有效的沟通


    当新员工进入企业后,在内心中或多或少会产生一些不平衡,情绪不稳定,这时候直线带领可以每隔一段时间与其沟通,帮助新员工正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对企业的情感,用感情留住他。


4、员工职业生涯规划塑造人才


    马斯洛的需求层次理论认为,物质需求是人类较低层次的需求,而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范畴,通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己,了解将要发展的方向,树立长远发展目标。


 在员工成长过程中通常会出现两种情况:


一、快节奏提升,其错误谬误是当员工达到职业顶端后,由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开企业;


二、慢节奏提升,其错误谬误是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的常识。企业应对新入职的员工有打算地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段。


    在这一点上,零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。


    进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别,每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估,若评估合格,并且经过相应的培训,再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级此外待遇。对于沃尔玛员工来说,确实是一个不错的晋升渠道。


除了晋升之外,工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘,而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视,对于优秀的内部员工来说,有职位空缺而没有机会得到,这会大大打击其工作的积极性。此外,外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境,因而会导致较高的成本。在企业职位发生空缺时,企业应优先考虑内部晋升,这会让老员工感到企业对其的但愿。


    留人有道,细节做起,人性化打点,留住新员工的“心”,将大大降低员工的流失率,增进企业竞争力。

 

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